「一整晚辛辛苦苦做出來的糖花，師傅看也不看就整個倒進垃圾筒，」坐在舒適有冷氣的研發教室，26歲就當上亞尼克子工房研發技師的周義程，回想起多年前在瑞芳老家小麵包店當學徒的辛酸，還是忍不住紅了眼眶。
為了能在烘焙業熬出頭，在進入這幾年紅翻天的亞尼克工作之前，他換過不下10家麵包、蛋糕店，為的就是用最短的時間學會製作麵包、蛋糕、餅乾、巧克力、冰淇淋的各種技巧。「由於小店沒制度，師傅往往會刻意留一手，所以只好學得差不多就走人，」周義程說。
一談到「沒制度」，的確是許多中小企業員工心中共同的痛。
30歲、在文具公司當業務的傅偉政吐露心聲說，自己待的小公司是老闆夫婦兩人創業的「家族企業」，每當老闆和老闆娘兩人意見不合，底下員工只能無奈的不知「該往哪裡衝」。
在翻譯社工作不到2個月，王曉慧（化名）就受不了，決定離職。她抱怨說，捧著碩士學歷卻被老闆娘無情壓榨，除了有接不完的翻譯稿，居然連叫快遞送件給客戶，都被指責是「不必要的開銷」。
國際級企業，也曾「沒制度」
可別以為這些問題只發生在規模不到50人的小公司，從防毒軟體起家、如今叱吒國際的趨勢科技，公司規模從營業額新台幣6億元到現在的300億元，也曾經歷過一段建立制度的艱辛歲月。
今年初升任亞太地區個人消費產品事業群總經理的丘立全，進入趨勢前，曾在美商甲骨文（Oracle）工作。
回憶當年穿著西裝筆挺到趨勢上班，進電梯卻看到一群穿著T恤、牛仔褲的工程師同事，下雨天手中還拎著濕答答的雨衣，「老實說，我第1天就想走人，」丘立全大笑說。
除了企業文化不同帶來的衝擊，過去在外商公司習以為常的福利和制度，像是手機費、停車位，一夕之間到了中小企業竟變為一項奢侈的「特權」。
他說，進趨勢的第1個星期就要到國外出差，結果發現公司連一份正式的申請表格也沒有，只好「借用」過去外商公司的出差表格，自己再重擬一份。
儘管如此，缺乏制度也不全然是壞事。反過來說，少了大企業層層上報的制度，也換得更多的彈性空間。
凡事有一體兩面。在中小企業待久的員工，靈活應變，一開始也無法適應外商企業的層層上報制度。
曾在本土大企業工作多年，逸凡科技副總經理張賜賢進來這家中小企業已經9年，他比較兩者的不同：大企業有很多制度，部門主管不見得會對員工敞開心胸，一旦所屬的不是賺錢的部門，優秀人才很容易就被埋沒。他認為，在中小企業得到的工作舞台更大，「成就感更大」。
總而言之，謹慎選擇一家中小企業，對個人職涯的發展十分重要，下面幾個數據，或許能帶來一點警訊。根據經濟部2005年《中小企業白皮書》，122萬家中小企業當中，經營不滿1年即停業的企業有近1成，經營尚未超過3年的中小企業有近3成，但相對經營超過5年以上的企業比例也高達6成。
《Cheers》歸納出4大指標，幫助你判斷一家中小企業值不值得待。
指標1 打聽產業前景
一家公司發展的前景，跟它所屬的產業有絕對的關係，假使公司本身體質不佳，又是夕陽產業，那麼就算公司一開始願意付你很高的薪水，就長期的發展而言也是不利於己。
藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬表示，先查明該家公司賺不賺錢，可省下許多不必要的風險，上市、上櫃公司的基本財務資料、股價等都可以透過網路先查明。
若是一般非上市、上櫃的中小企業，由於公司小、人數不多，資訊消息傳遞得也快，一旦公司財務狀況發生問題，員工保持「耳聰目明」，要打聽也不困難。甚至應徵前事先到該公司看看環境位置，也可避免掉入求職陷阱。
指標2 試探老闆企圖心
「老闆的特質很重要，」丘立全當年決定留在趨勢2個關鍵的原因，除了認為這個產業未來會有前景，董事長張明正的冒險精神和個人魅力，也是重要因素。
10年前趨勢籌畫在日本上市，當時日本軟體銀行（SoftBank）總裁孫正義買下了趨勢35％的股份，首先證明了這家公司的前景看好。
後來到了日本，看到張明正在台上說明時，竟能吸引300多名身穿正式西裝的記者先生小姐神情專注的聆聽，一連串的衝擊「打破了我原先在意的價值觀，」 他形容。
換句話說，當一家中小企業尚未茁壯時，誰也不敢說它能否成為明日的大企業，但是老闆有「想成功」的企圖心和策略，就值得贏得好人才。
陳玉芬提醒，面試時應徵者也可以反問企業主想要什麼？為什麼成立這家公司？幾年內想達成什麼目標等等問題，測試這家公司經營者的企圖心。
指標3 教育訓練比例
美國《財星》雜誌曾指出，最令員工欣然效命的企業，是讓他們在工作時能產生自豪感、歸屬感，員工的個人價值能得到發揮，而不僅僅是一個付他們薪水的地方。
新世代進入職場除了價值觀不同，工作觀也有所不同，員工要的是全方位的學習發展，重視福利、教育訓練，不再只談薪水。
Yahoo！奇摩「網路開店」總代理、網勁科技副總經理劉彥婷心有所感的說：「要操控一個平均28歲的團隊，會比平均38歲團隊困難10倍。」以前老一輩的人只想賺錢養家，努力打拼，現在的年輕人比較難帶、難掌握。
不過根據政府統計，中小企業辦理教育訓練的經費仍然偏低，最高的金融及保險業也僅佔營業費用比率的3％左右，大多是不到1％或是根本沒有提供教育訓練。
企業辦理教育訓練的動機，最主要還是在滿足組織發展的需要，而非「滿足員工個人需要」。此外，中小企業最需要的仍是技術服務專業人才，以及管理人才。
中央人力資源管理研究所兼任副教授辛炳隆認為，中小企業不辦理教育訓練，經常是因為沒有多餘的人力，不見得都是財務不足的問題。
指標4 老闆「挺不挺」人資部
訪談的過程中，不少中小企業員工、主管都提到小公司的「人治多於法治」，組織扁平、升遷不易，作風相對保守，老闆也不太重視人力資源制度。
中華人事主管協會執行長林由敏指出，一般中小企業基層員工難以改變老闆想法，更無法要求制度改變，因此老闆對人資部的重視與否格外重要。
她認為，公司制度的建立，要靠人資部門推動，提出SWOT分析，執行具體可行的方案。許多中小企業忽略人資的重要，認為人資不過是發放薪水、辦理勞健保的行政單位，把人資部門「做小」了。如果公司規模小卻很重視人力資源，是一個比較有前瞻性的企業。
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